Privacidad electrónica en el trabajo

Gustavo llega a la oficina donde trabaja. Como todos los días, ingresa a su casilla de correo laboral. Hace unos días que está organizando la salida del próximo fin de semana con compañeros de la empresa. Es así que carga los contactos de su mail y envía un correo masivo a todos ellos. Tiempo después, su mensaje vuelve rechazado con una nota del sector de seguridad electrónica de la compañía. Le acaban de notificar que será suspendido sin goce de sueldo durante dos semanas por utilizar el correo del trabajo con fines personales.

El presente relato describe una práctica muy común en ciertos ámbitos laborales. Sin embargo, cabe destacar que el empleador de Gustavo no contaba con un reglamento de uso de herramientas informáticas. Por lo cual, debe presumirse que no se adoptaron límites frente a la utilización de Internet por parte de los trabajadores. La ausencia de un reglamento interno debilita sustancialmente los argumentos esgrimidos por su empleador.

Respecto a la sanción aplicada, hubiese bastado con un simple apercibimiento verbal, ya que el castigo debe ser proporcional a la falta cometida.

Ahora bien, analicemos una situación diferente. Camila y Matías cumplían 5 años de casados. Para darle una sorpresa, Matías le envió a su mujer una postal electrónica desde su propia casilla de mail. Para ello usó la computadora que le proporcionó la empresa. Antes de terminar la jornada, recibió una llamada del sector de recursos humanos. Inmediatamente se dirigió a la oficina de dicha área, y allí le comunicaron que había utilizado herramientas de uso corporativo indebidamente.

Era la primera vez que Matías incurría en la trasgresión señalada y lo sancionaron con un apercibimiento verbal. Le advirtieron que si se repetía, sería suspendido. Además, le recordaron que junto con su contrato laboral había firmado el reglamento interno de la empresa, el cual regula las pautas para el uso de las herramientas informáticas.

Los ejemplos de Matías y de Gustavo son opuestos. Por un lado, Gustavo podría iniciar un reclamo porque el castigo aplicado fue desproporcionado y su empleador no contaba con reglamento alguno sobre la falta en cuestión. En el caso de Matías, la sanción fue proporcional a la falta cometida y la empresa contaba con un reglamento que trataba específicamente la conducta reprochada.
En virtud de lo expuesto, podemos concluir que en situaciones como las analizadas hay que tener en cuenta si el empleado suscribió un reglamento interno que regule las conductas descriptas. En caso de corresponder una sanción, la misma debe ajustarse al incumplimiento consumado por el trabajador y a sus antecedentes. De no cumplirse con estos requisitos, existe la posibilidad de que el empleador reciba una acción por parte de su subordinado.

Autor: Damián Jorge Demirdjian

Artículo publicado en la edición de enero del diario “El Talar Noticias”.

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